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人材採用リアルレポート

採用担当者が書類選考や面接でどこを重視しているのか、気になりませんか？
相手を知り己を知れば百戦危うからずと言うように、採用担当者の本音を知り、それに対してどのような備えが必要かを知ることがあなたの転職を成功に導く鍵となります。下記に紹介する採用担当者２人の生レポートを是非あなたの転職活動にお役立てください。

採用担当Ｙ氏に聞く人材採用の実態

Ｑ１．履歴書や職務経歴書などの書類は、「手書き」でなくても構いませんか？

Ａ１．書類は見やすさが重要。
手書きでなくても全く問題ありません。むしろ書類内容の見易さの方が重要です。

Ｑ２．書類選考にかける時間は、どれぐらいですか？

Ａ２．3分～10分。
場合にもよりますが、ぱっと見て判断できる場合は3分程かかります。職種・前職がイメージつかない場合はネットで調べたりする時間も含め10分かかる場合もあります。

Ｑ３．書類選考で重視するポイントを教えていただけますか？

Ａ３．成果・実績。
例えば、営業職の場合は、商材特性・商材単価・営業形態（ルート・新規開拓／横展開モデル・ソリューションモデル）・売上金額・利益率・業績伸ばし率などの絶対評価を重視します。営業業績順位は加点ポイントとして確認することもあります。システム系の職種の場合は、具体的な職務がわかりやすく書かれているか。
プロジェクトの方向性・規模・期間・ポジション・業務レベルのアップ度を確認します。ポテンシャルの場合は、学歴（高校・大学）キャリアの志向に一貫性があるかどうかをポイントとして見ます。

Ｑ４．書類から求職者のことをどれくらい把握していると思いますか？

Ａ４．職務経歴が充実していれば、ほぼ把握できる。
職務経歴が詳しく書かれている場合は、ほぼ把握できます。逆に言うと、職務経歴が詳しく書かれていない場合は、評価ができないため、面接でお会いしたいと思えず、お会いしない。そのため、どれくらい把握しているかのデータはないと言った方が正しいかもしれません。転職者の方にお勧めしたいのは、自分のなさってきた仕事を、なるべく定量評価しそれをわかりやすく書くこと。「定量評価のできる人なのか」「他の人からみてわかりやすい文章を書ける人なのか」「読み手の立場にたてる人なのか」も同時に見ています。神は細部に宿る。手を抜かないで欲しいと思います。

Ｑ５．学歴を重視していますか？

Ａ５．ポテンシャルの場合は重要。成果・実績を残している方の場合は学歴不問。
ポテンシャル（卒業後3年以内）の場合は重視します。2卒と呼ばれる方々は、仕事人としては発展途上にいらっしゃると認識しています。現在は大きな業績を残せていないとしても、これからどう成長していく方なのかが採用する際の一番の関心事。自分なりの目標を立てて、それをどう達成できる人なのかの判断をする際の材料として、出身高校・出身大学（受験という目標に対しての達成度）・学生時代に残したスポーツなどの成績を参考にすることになります。ですが、2卒で有名大学出身だったとしても、職務経歴・志望動機に一貫性がない場合はお会いしません。職務の中で成果・実績を残している方の場合は学歴不問です。

Ｑ６．スキル・経験不足以外の理由でどのような書類を不採用にしたことがありますか？

Ａ６．ストレス耐性のなさ、スピード感が合わない、一貫性を感じられない人。
下記のような方々は、結局当社でも実績を残すことが難しいと考えます.
・転職回数が多い。1社での在職期間1年未満が2社以上ある。
・自分で改善できる余地がまだありそうなのに、あきらめるのが早い。もしくは他人の責任にしている。
・担当している職務により、自然と身についているはずのスキル
・経験が身についていない。などスピード感が感じられない
・将来「起業したい」志向性であるにも関わらず、選んでいる職務が将来に直結していない、安きに流れていると思われる職務である。など自分の軸を持っていないように見える、もしくは一貫性が感じられない。

Ｑ７．求職者が30歳の場合、転職回数は何回くらいから多いと感じますか？

Ａ７．3回。
4回以上だとほぼ会いません。自分の適性を見極める力・会社を見極める力が不足しているか、一度決めたことを最後までやり遂げることのできない方と思えるためです。

Ｑ８．面接で重視するポイントを教えていただけますか？

Ａ８．地頭の良さ・やりきる意志があるかがポイント。
下記のポイントを見ています。
・地頭の良さ
・やりきる意志があるか
・能力があるか
・その人のキャリアステップの中で自社の経験が生きるか
・覚悟があるか・成長したいと思っているか
・自社のスピード感に耐えられそうか
・未知なものに取り組む姿勢・意識があるか

Ｑ９．これまでの面接で未経験者を採用したことはありますか？

Ａ９．あります。
中途採用者に望むことは即戦力です。しかし、スキルより柔軟性が必要とされる職務、成長次第で即戦力になることが可能な職務もあります。柔軟性・成長性を確信できれば、経験者と変わらぬ業績をあげてもらえると考える場合は採用します。ただし、人員計画上、未経験者を採用できる人数には限りがあるので、無制限に採用できるわけではありません。

Ｑ１０．どのような求職者が不採用にされやすいですか？

Ａ１０．やりきっていない、一貫性がない、他人のせいにする人は難しい。
あくまでも、弊社の基準なので、どこの会社にも汎用性のある回答ではないですが、
営業マン：目標に達成できないことを、会社の方針やマーケットのせいにして「自分でできることは何かないか？」という発想をできない人。会社の売上目標達成だけに満足していて、クライアントの業績をあげることに興味が向かない人。結局クライアントとの信頼関係を築けていけないため難しいと考えます。
システム開発：言われたことだけでなく、マーケットや事業に対しての全体最適を考えられない人。ユーザーの喜ぶ顔まで想定できない人。収益に対して興味のわかない人。自分の可能性や事業の可能性を広げていけないため難しいです。将来に対して一貫性が感じられない人・自分のキャリアに対するビジョンが定まっておらず、質問をする度に、話がずれていく人。会社との約束も守ってもらえないような気がして難しいです。

Ｑ１１．直接企業に応募するのではなく、求人募集広告やエージェントを通したほうが採用されやすいですか？

Ａ１１．直接応募は圧倒的に有利。
採用コストがかからないので、直接応募のほうが圧倒的に有利です。直接応募であれば、採用コスト分載せても良いとさえ思うときがあります。

Ｑ１２．転職者へのアドバイスをお願いします。

Ａ１２．転職の必要性を見極めることが重要。
本当に転職しないでも、今あるところでがんばれないのか、再度見返してほしいです。キャリアチェンジの方向性が定まっていないのに、いたずらに転職して、履歴書の行を増やすことはお勧めしません。必然性があるのなら、人はありたい姿に近づく力を持っていると思うので、是非チャレンジしてほしいと思います。